Facebook Twitter Google +1     Admin

Planificación Educativa por Competencias

20090318190150-curriculo1.jpg

Diplomado Superior en Educación universitaria basado en competencia

Modulo II / Planificación Educativa por Competencias

Maestro:  Teodoro Barro Astudillo

Trabajo individual I

¿Cómo planificamos el Currículo actualmente?

Es importante antes de indicar ¿Cómo planificamos el Currículo actualmente?, considero conveniente establecer la definición de currículo.

A mi criterio el currículo: Es un sistema académico organizado, que debe responder a las necesidades del entorno, fundamentado en teorías, donde se deben cumplir metas en un periodo de tiempo determinado, las mismas que serán evaluados según el grado de ejecución de los alumnos.

La realidad educativa en nuestras universidades, encontramos que comúnmente se planifica el currículo, basándose a los tres modelos de organización curricular, tales como: el de asignatura, el de áreas y el de módulos.

Actualmente la misión de las instituciones de educación superior en el Ecuador, es diseñar el currículo con el enfoque basado por competencias, teniendo en cuenta diversas experiencias de aplicación del enfoque de competencias en Europa y Latinoamérica (especialmente Colombia, México, Chile, Venezuela).

En los últimos años se han realizado grandes esfuerzos para que la Institución de Educación Superior en el Ecuador responda cada vez más eficientemente a las necesidades de los estudiantes desde la perspectiva de una formación realmente integral y con un sentido humano, en una búsqueda incesante por hacer realidad el formar ciudadanos críticos y comprometidos con su comunidad , que actúen positivamente ante las oportunidades de construir un país de opciones y bienestar para toda la población sin perder de vista la excelencia técnica y científica que demandan los grandes desafíos de la sociedad.

Es importante que en la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí se inserte a estos retos de la formación por competencia ya que en muchas unidades académicas de nuestra institución, los docentes no ofrecen demostraciones de técnicas y habilidades que conformen una eficiente comunicación, que constituye en el proceso de enseñanza aprendizaje uno de los elementos básicos, no solo para la transmisión del conocimiento sino como coadyuvante en la formación del nuevo profesional integro e idóneo comprometidos con su entorno.

Actualmente la mayor parte de la plana docente seguimos planificando de manera aislada, es decir por asignaturas no existiendo un vínculo interdisciplinario entre docentes y los objetivos, visión y misión de la universidad.

Existe el compromiso de cada uno de nosotros, especialmente lo que nos hemos involucrados en este diplomado de entender el porque la planificación bajo este enfoque y aplicarla en nuestra labor académica, así mismo tenemos que ser agentes multiplicadores de enseñanza para aquellos docentes que están reacio al cambio y todavía no comprenden, que se debe de cambiar nuestra forma de impartir nuestra cátedra para formar un recurso humano integro e idóneo comprometidos con las necesidades sociales.

¿Porqué diseñar el currículo bajo el enfoque por competencia laboral?

Existe una expectativa en nuestra universidad sobre la aplicación de este enfoque en el diseño curricular, pero podemos determinar que las competencias son un enfoque para la educación y no un modelo pedagógico, como bien se expone en Tobón (2005),” el enfoque de competencias puede llevarse a cabo desde cualquiera de los modelos pedagógicos existentes, o también desde una integración de ellos. Es por ello que antes de implementar el enfoque de competencias en una determinada institución educativa, debe haber una construcción participativa del modelo pedagógico dentro del marco del proyecto educativo institucional. Para ello es necesario considerar la filosofía institucional respecto a qué persona formar, como también las diversas contribuciones de la pedagogía, los referentes legales y la cultura. Esto se constituye en la base para llevar a cabo el diseño curricular por competencias, y orientar tanto los procesos didácticos como de evaluación”.1

En el diseño por competencia, como ya se cito anteriormente que las competencias son un enfoque para la educación y no un modelo pedagógico. Son un enfoque para la educación porque sólo se focalizan en unos determinados aspectos conceptuales y metodológicos de la educación y la gestión del talento humano, en la cual se establecen las siguientes características, como:

· Se constituye en un modelo de formación integral. Integración de saberes en el desempeño, como el saber ser, el saber hacer, el saber conocer y el saber convivir.

· La construcción de los programas de formación acorde con la filosofía institucional y los requerimientos disciplinares, investigativos, laborales, profesionales, sociales y ambientales.

· La orientación de la educación por medio de criterios de calidad en todos sus procesos.

· Convoca a los docentes a ser facilitadores del conocimiento a adaptarse a sus estudiantes, a sus procesos intelectivos.

· Se fortalece en el empleo de estrategias e instrumentos de evaluación de las competencias mediante la articulación de lo cualitativo con lo cuantitativo.


1. TOBON, S (2005), “Formación basada en competencias, Pensamiento complejo, Diseño curricular y didáctica, 2 ed. Bogota: ECOE Ediciones.

Fortalezas y debilidades de las metodologías que se basan en el análisis ocupacional.

En el concepto de competencia laboral, actualmente se cuenta con una amplia gama de metodologías basada en el análisis ocupacional para identificar competencias, entre las más conocidas se pueden citar:

La familia DACUM (Desarrollo de un Currículo), AMOD (Un Modelo) y SCID (Desarrollo Sistemático de un Currículo Instruccional)

LA METODOLOGÍA DACUM.

Los inicios de DACUM se encuentran en Canadá, en la década de los años sesenta, nació a partir de la inquietud de hacer la capacitación más participativa desde la definición misma de los contenidos y al mismo tiempo, de orientarla a mejorar los resultados en la organización.

En los años setenta llegó a Estados Unidos para incrustarse en la Ohio State University, en el Centro de Educación y Capacitación para el Empleo. Convirtiéndose en el principal centro de difusión de esta metodología en las últimas dos décadas, tanto en Estados Unidos como en otro países.

LA METODOLOGÍA AMOD. (sigla en inglés de Un Modelo)

El AMOD se define como un modelo, de los tantos que existen, de la metodología DACUM. Fue desarrollado en Canadá como una versión alternativa y complementaria del mapa DACUM; el AMOD tiene a su vez una variante elaborada especialmente para ser utilizado a través del correo electrónico, llamado IMOD.

El AMOD parte de los mismos principios básicos que el DACUM, de que son los trabajadores expertos quienes mejor pueden expresar las competencias requeridas en el trabajo o la función. Este es efectivamente un modelo que utiliza como base al DACUM y le agrega la perspectiva de organización de las funciones y tareas desde el punto de vista del diseño del currículo formativo. La principal innovación del AMOD es su mayor relación con el proceso de diseño curricular debido a que establece la secuencia en que puede hacerse la formación. Además, aporta mayores bases para la evaluación.

LA METODOLOGÍA SCID (Desarrollo Sistemático de un Currículo Instruccional).

Es una metodología, que lleva a cabo un análisis bastante detallado de las tareas que son identificadas a partir de la elaboración de la matriz DACUM, que garantiza la elaboración de un currículum relevante, de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo, empleada para la elaboración de programas por competencias laborales. Está constituida por cinco fases, la de análisis, diseño, desarrollo, implementación y evaluación.

FORTALEZAS QUE TIENEN EN COMÚN LAS TRES METODOLOGÍAS, SON:

· Se genera una interacción y sinergia grupal.

· Se capitaliza y aprovecha el potencial de la tormenta de ideas.

· Se construye un consenso grupal, con productos que los actores comprenden.

· Hace participar y comprometer al supervisor y al trabajador.

· Apunta a un desempeño superior del personal.

· Compatible con la visión de que el supervisor es el principal instructor del trabajador.

· Los talleres constituyen actos de formación para los integrantes, permitiendo uniformar los criterios entre gerentes, supervisores y trabajadores expertos, sobre lo que es un buen desempeño del personal.

· Se hace rápido y a bajo costo.

DEBILIDADES QUE LAS TRES METODOLOGÍAS TIENEN EN COMÚN SON:

· No parten de la función global de la empresa; esto lleva al riesgo de no incluir competencias que se deriven de ella; por ejemplo, la capacidad de trabajar por objetivos de la organización.

· La descomposición de la función del área o de la ocupación en tareas, lleva al riesgo de que se visualice el trabajo en una forma atomizada, cuando a la empresa le interesa no tanto el desempeño en una tarea, sino el resultado integrado u holístico.

· La disfuncionalidad, los problemas, las situaciones no previstas y operaciones no requeridas -, no aparecen con facilidad en el análisis, y así tampoco la mejora continua desde una perspectiva amplia.

· No necesariamente los trabajadores expertos son capaces de saber qué es lo que los hace de alto desempeño en su trabajo; la afirmación de que sí son capaces, parte del supuesto cuestionable que su desempeño es fundamentalmente el resultado de un conocimiento explícito y no de una base de conocimientos implícitos o subyacentes.

· Las expresiones de las tareas deben ser en términos de acción y resultado; actitudes, liderazgo, comunicación y otros elementos relacionados con la capacidad de interacción social, no se consideran tareas en estas metodologías, mientras que para las empresas modernas estas variables son cada vez más importantes por el impacto que tienen en el aprendizaje de la persona y de la organización.

· El riesgo existe que los participantes en los talleres no son representativos para la función y las competencias del área en su totalidad.


La propuesta de la Metodología Cubana para el levantamiento de perfiles ocupacionales por competencia

La metodología cubana, da importancia al ser humano el mismo que lo involucra con las necesidades de su entorno, partiendo de que este ser humano es mutante a medida que el individuo va ganando en experiencia, va modificando sus competencias laborales.

Este ser humano se inserta en el campo laboral de manera integradora donde debe aprender a conocer, a hacer, a convivir con los demás y aprender a ser. Un ser humano activo y en constante superación personal.

La metodología cubana para el levantamiento de perfiles ocupacional por competencia se agrupa y se organizan por etapas, las mismas que son:

  1. Diagnóstico
  2. Determinación de competencias
  3. Determinación de los elementos del perfil ocupacional por competencias
  4. Instrumentación
  5. Evaluación

Cada una de estas etapas cumplen objetivos bien definidos.

FORTALEZAS

Sus principales fortalezas:

· Está relacionada con el desempeño efectivo y no con la competencia entre individuos por un puesto de trabajo.

· Se destaca que la competencia laboral no se forma solo en la escuela, si no que necesita la integración con la empresa como aspecto necesario para la formación de la competencia. En Cuba, se destaca que la formación en las escuelas es en el trabajo y para el trabajo, de ahí que haya dos principios que garantizan este requisito: el principio de vinculación estudio – trabajo y la integración escuela – entidad productiva.

· Se toma en cuenta a la persona, su historia de vida, ante cualquier situación que pueda lastimar su situación laboral e implica a todas las organizaciones políticas y de masas del centro.

· Toma importancia el punto de vista psicológico, debido a que se tiene en cuenta el enfoque personológico del proceso de educación técnica y profesional,

DEBILIDAD

· En el caso de Cuba, como país socialista, resalta el papel del componente ideológico en la estructuración de un currículo por competencias laborales, y se basan a normas y principios del Estado.


Fortalezas y debilidades de las metodologías que se basan en el análisis funcional.

A diferencia de los métodos anteriormente analizados, que se centran en revisar las funciones, tareas y ocupaciones con referencia a una ocupación sin examinar las relaciones con su contexto organizacional, el AF empezó a considerar la función de cada trabajador en una relación sistémica con las demás funciones y con el entorno organizacional mismo.

El análisis funcional se utiliza como herramienta para identificar las competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional. Tal función puede estar relacionada con una ocupación, una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción o los servicios.

Es de amplia utilización en países que cuentan con sistemas de certificación de competencias basados en estándares o normas de competencia. De hecho, en los sistemas normalizados de certificación, el análisis funcional se utiliza para identificar las competencias que son la base de la elaboración de las normas.

FORTALEZAS

· El análisis funcional no se trabaja bajo el enfoque de tareas típico del análisis de puestos. Especifica funciones con una mayor flexibilidad que bajo la óptica de un puesto.

· El proceso se desarrolla con la supervisión de expertos de la actividad laboral (empleadores y trabajadores), siguiendo los lineamientos metodológicos.

· Es un proceso experimental de análisis del trabajo, que se construye con los aportes de los participantes, no existen procedimientos exactos.

· El análisis funcional identifica funciones delimitadas, separándolas de un contexto laboral especifico.

· El desglose del análisis funcional se realiza con base en la relación causa-consecuencias.

· El AF puede desarrollarse en el nivel de ocupación, de organización laboral o de sector.

· Los resultados del análisis se deben expresar en el mapa funcional y son los que se obtienen por la actividad de las personas, no por el funcionamiento de los equipos.

· Con el mapa funcional se asegura la no repetición de funciones.

· El mapa funcional presta un gran apoyo a la desagregación de las funciones que desarrolla una ocupación determinada.

DEBILIDADES.

· Se corre el riesgo de que se interprete al análisis funcional como un documento en que se establecen el flujo de procesos dentro de una organización.

· Cuando no existe una clara interpretación con el enunciado del elemento de competencia no se contará con el referente para el que se construirán los componentes normativos que sustenten la identificación de la competencia laboral, comprometiendo así la calidad del proceso y, consecuentemente, de la Norma de Competencia que se realizará.

Fortalezas y debilidades del método ETED.

El método ETED, tiene su origen en Francia impulsado el la institución CEREQ (Centro de Alcance Nacional). Es un análisis constructivista, basado en la actividad trabajo.

Mientras que el análisis funcional identifica la competencia como atributos de funciones dirigida a un resultado, el análisis utiliza un constructo denominado ETED (El concepto de empleo tipo estudiado en su dinámica), concibe a las competencias como capacidades movilizadas en el proceso de producción, guiadas por el desempeño de un rol profesional y de otro vínculos entre trabajadores.

FORTALEZAS.

· El método ETED concibe la competencia a partir de una unidad de referencia que vincula la escala de la gestión y la escala humana y social.

· Es un método participativo, puesto que se orienta desde la disfunción en el proceso productivo e incluye a las personas de menor nivel de calificación o rendimiento.

· El método se destaca especialmente su carácter holístico, porque:

• Relaciona tareas y atributos.

• Admite que en un desempeño concurran varias acciones intencionales simultáneamente.

• Toma en cuenta el contexto y cultura en que tiene lugar la acción.

DEBILIDAD

· Existen dificultades de organización y realización de la participación que requiere el método y el tiempo de los procesos en su ejecución.

CONCLUSIÓN

Como conclusión quiero establecer que cada uno de los métodos para identificar competencias tiene sus determinadas características, ventajas y limitaciones, y cada uno se fortalecen en lograr la mejor descripción del desempeño laboral que el recurso humano debe obtener.

Estos métodos se convierten en elementos de información y orientadores para el sistema educativo ya que permite tener una mejor visión con relación a lo que el mercado laboral necesita en los procesos productivos y mejoraría la ocupabilidad de las personas siempre y cuando los principios de estas metodologías tengan un vínculo entre las instituciones educativa y las empresas y estos sean actualizados periódicamente.

Las normas de competencias que establecen estos métodos constituyen la base del diseño de los programas de formación, porque permiten establecer cuales son los objetivos hacia los que debe dirigirse el aprendizaje, cuáles contenidos de conocimientos se deben impartir, y cuáles serian las prácticas necesarias.

A mi criterio la mejor metodología que se debe emplear es la de Análisis Funcional, ya que esta permite valorar y relacionar al individuo con el entorno organizacional y funcional de la empresa.

Además pese a que las otras metodologías tienen procedimientos definidos para establecer las competencias laborales, la de análisis funcional considero que es la más completa ya que siguen los siguientes pasos:

Conformar el grupo de expertos.

Fijar el propósito: establecer el propósito y alcance del análisis a efectuar.

Desarrollar el mapa funcional.

Identificar las unidades de competencia y redactar los elementos de competencia.

Redactar los criterios de desempeño.

Redactar el campo de aplicación.

Redactar las evidencias de desempeño.

Redactar las evidencias de conocimiento.

Asegurar la calidad del estándar.

Sin embargo quiero establecer que para que esta metodología sea valiosa en una institución, debe haber la responsabilidad de todos los actores, porque vemos actualmente que se definen funciones de los públicos internos de una institución pero solo queda en el papel; ya que en la práctica se labora sin cumplir lo que está definido en esa descripción de funciones.


BIBLIOGRAFIA CONSULTADAS

· Fernando Vargas Z. “FORMACION Y CERTIFICACION BASADA EN COMPETENCIA LABORAL LA EVALUACION BASADA EN NORMAS DE COMPETENCIAS”, Una breve guía ilustrada con un caso de aplicación práctica, Consultor CINTERFOR/OIT, Julio del 2001.

· Irigoin, M.; Vargas, F. Competencia laboral: manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el sector salud” Montevideo : Cinterfor, 2002.

· Leonard Mertens. DACUM-AMOD y ANÁLISIS FUNCIONAL VINCULACIÓN METODOLÓGICA, Septiembre de 1999

· Sergio Tobon, P.H.D. “La formación basada en competencia en la Educación Superior: “el enfoque complejo; curso IGLU 2008.

· Teodoro Barros Astudillo, Documentación del modulo PLANIFICACIÓN EDUCATIVA POR COMPETENCIAS, Metodologías utilizadas para el levantamiento de Perfiles por competencias, DIPLOMADO SUPERIOR EN EDUCACIÓN UNIVERSITARIA POR COMPETENCIA

· TOBON, S (2005), “Formación basada en competencias, Pensamiento complejo, Diseño curricular y didáctica, 2 ed. Bogotá: ECOE Ediciones.

18/03/2009 13:02 Patricio Carrión Enlace permanente. sin tema

Comentarios » Ir a formulario


¿Y esta publicidad? Puedes eliminarla si quieres

gravatar.comAutor: Miguel Villafuerte

Respecto al articulo lo que hacen los mejores profesores universitarios de kain bein puedo resaltar que sus argumentos van mas allá de de una simple apreciación de las cosas su enfoque tiene connotaciones profundas sobre el actuar de los buenos profesores, partiendo desde ese punto es viable reconocer que un excelente profesor no solo se limita a enseñar sino a desarrollar la mente de sus estudiantes.

Fecha: 11/06/2009 20:44.


gravatar.comAutor: Jordan 11

A man should have both courage and perseverance.

Fecha: 08/09/2010 00:03.


Añadir un comentario



No será mostrado.

(opcional)





Blog creado con Blogia. Esta web utiliza cookies para adaptarse a tus preferencias y analítica web.
Blogia apoya a la Fundación Josep Carreras.

Contrato Coloriuris